四個方式讓企業(yè)培訓產(chǎn)生價值
POST TIME:2016-05-17 19:27
READ:
在企業(yè)培訓中經(jīng)常會遇見這樣的一種狀況：培訓過程中大家都聽的熱血沸騰，培訓結(jié)束對課程的評估反饋也很好，甚至培訓結(jié)束當時進行測試效果可能也是不錯的，可是到實際工作中呢，依然是原樣，原地踏步，沒有任何改變，也就是大家常說的“培訓時激動，回到崗位懶動，一周后一動不動”的情況。這樣的培訓進行的多了，員工對于培訓也會越來越排斥，企業(yè)領(lǐng)導對于培訓也會逐漸開始不支持，認為花錢沒效果，HR的培訓工作變的越來越難做。
這其實就是培訓效果轉(zhuǎn)化率低，培訓沒有落地，沒有產(chǎn)生實際價值。那么是什么原因?qū)е屡嘤枦]有實際效果，不能產(chǎn)生價值呢？從培訓流程的各環(huán)節(jié)來看，主要是以下幾點：
1、培訓前培訓需求分析不到位
2、培訓課程內(nèi)容設計不夠合理
3、領(lǐng)導及參訓學員重視程度不夠
4、培訓后的跟蹤考核安排不恰當
對于以上的這些問題，如何改善才能使培訓真正落地，使培訓產(chǎn)生價值，使培訓效果轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力呢？根據(jù)管理咨詢公司多年的企業(yè)內(nèi)訓經(jīng)驗，可以從以下幾個方面入手進行改善。
1、深入調(diào)研，認真進行培訓需求分析。
很多企業(yè)進行培訓需求分析時，只是走過場，走形式，為了調(diào)研而調(diào)研。只有深入調(diào)研，才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前存在的問題，才能更清晰的了解培訓重點所在。調(diào)研可以采用訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場觀察、座談等多種形式。例如，之前培訓的一個客戶需參加訪談的各業(yè)務經(jīng)理都在外地出差，不能集聚在一起，我們就采用電話的形式進行訪談，采用電子問卷進行問卷調(diào)查。對于生產(chǎn)性企業(yè)的生產(chǎn)管理培訓一般我們還要對生產(chǎn)現(xiàn)場進行查看，通過生產(chǎn)現(xiàn)場的觀察，明確其目前的現(xiàn)狀。
2、根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果進行針對性的課程設計。
目前培訓已經(jīng)進入了定制化、咨詢式的狀態(tài)，已經(jīng)告別過去一個課程通吃多家企業(yè)的時代了。要根據(jù)行業(yè)特點、不同企業(yè)的特點及企業(yè)實際存在的問題進行針對性的課程設計。以解決問題為目的進行課程設計，重在課程的適用性、實用性和實戰(zhàn)性。
3、培訓前進行充分的宣傳動員。
在市場競爭激烈的今天，員工的眼睛得時刻盯著市場，盯著銷量，盯著業(yè)績，對于培訓，如果宣傳不到位的話，參訓人員難以到齊，即使到達，也容易出現(xiàn)人在心不在的狀況。對于公司組織的每次培訓，要從上至下提高重視，尤其是企業(yè)領(lǐng)導，要在內(nèi)部充分強調(diào)本次培訓的重要意義。有條件的企業(yè)可以在培訓前可召開培訓動員會。
4、培訓后HR或者其他培訓相關(guān)負責人要進行培訓后的跟蹤考核。
普通的培訓考核可以進行培訓后的筆試，除此之外，可以組織參訓人員進行培訓后分享討論，以及每周進行分享討論或演練。對于培訓中的要點一一列出，要求參訓人員在日常工作中進行使用，將自己所使用的狀況作為案例在每周的分享會上進行討論，也可以每周組織參訓人員使用培訓中的技巧進行模擬演練。HR也可以設計將培訓成果轉(zhuǎn)化納入到績效考核中，作為日常工作的一項對參訓人員進行考核，以督促其學以致用。
通過以上方式，不斷的將培訓的內(nèi)容，培訓中的技巧進行強化使用，將會有效的提升培訓效果的轉(zhuǎn)化率，促進培訓轉(zhuǎn)化為價值，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力，真正實現(xiàn)培訓就是生產(chǎn)力，只有這樣企業(yè)培訓才能進入良性循環(huán)。
呃，好文章總是百看不厭，耐人尋味，您也可以收藏分享喲 :)